Zur Befristung von Arbeitsverträgen nach Rentenbeginn

Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge beinhalten eine Vereinbarung, nach der mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung das Arbeitsverhältnis endet. Gerade jedoch in Zeiten eines Mangels an qualifizierten Arbeitskräften besteht häufig ein Interesse des Arbeitgebers daran, den Rentner weiterzubeschäftigen. Auch der Rentner selbst hat häufig ein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sei es aus finanziellen oder sonstigen Gründen. Im Folgenden sollen die rechtlichen Möglichkeiten der Befristung von Arbeits­verträgen nach Rentenbeginn dargestellt werden.

 

1 | Soweit in Arbeitsverträgen und in Tarifverträgen Altersgren­zen genannt werden, sind sie dahin zu verstehen, dass sie auf die rentenversicherungsrechtliche Regelaltersgrenze (§ 35 SGB VI) abstellen. Das gilt auch dann, wenn – wie es gerade in älteren Arbeitsverträgen häufig vereinbart ist – das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden soll, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Auch eine solche Klausel ist als eine auf den Zeitpunkt des Erreichens der Re­gelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters aus einer gesetzlichen Rentenversicherung bezogene Befristungs­abrede zu verstehen. Arbeitsrechtlich betrachtet handelt es sich um eine Befristungsvereinbarung, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft. Nach der Rechtspre­chung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine solche Befristung in der Regel sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert ist. Eine solche Befristungsvereinbarung verstößt auch nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

2 | Wünschen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Rentenbeginn hinaus, so enthält § 41 Satz 3 SGB VI seit dem 1. Juli 2014 hierfür die entsprechende Rechtsgrundlage. Die Bestimmung lautet:

Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeit­punkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Bis zu dieser gesetzlichen Regelung waren Befristungen aus­schließlich nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig, sodass in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ei­ne nachträgliche Befristung regelmäßig nur unter der Voraussetzung möglich war, dass hierfür ein betrieblicher Bedarf bestand (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG). Da dieser Be­darf allerdings nur vorübergehender Natur sein durfte, war die­se Regelung nicht praktikabel und führte häufig dazu, dass vereinbarte Befristungen unwirksam waren mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.

Eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI ist jedoch nur mög­lich, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

a | Mit dem Arbeitnehmer muss ein Arbeitsverhältnis bestehen und es muss eine Regelaltersbefristung vereinbart sein. Der Arbeitsvertrag muss also eine Klausel enthalten, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regel­altersgrenze ohne Kündigung endet. Denkbar ist natürlich auch, dass sich eine solche Regelung aus Tarif­ver­trägen oder Betriebsvereinbarungen ergibt.

Eine derartige Klausel könnte etwa lauten:

»Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers.«

Fehlt es an einer solchen oder einer ähnlichen Regelung, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze. Der Zeitpunkt der Be­endigung des Arbeitsverhältnisses kann daher auch nicht in Anwendung von § 41 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben werden.

Ungeachtet dessen bleibt es Arbeitgebern und Arbeitnehmern überlassen, eine Klausel der genannten Art noch als Änderungsvereinbarung in den Arbeitsvertrag aufzu­nehmen. Das muss dann jedoch vor dem Erreichen des Rentenalters geschehen ...

 

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Rüdiger Holthausen

Dr. Rüdiger Holthausen

BDVI-Justiziar
r.holthausen(at)esser-holthausen.de