Homeoffice – Arbeitsplatz der Zukunft?

Home-Office

Nach einer aktuellen Studie des Deutschen Institutes für Wirt­schaftsforschung (DIW) arbeiten nur 12 % aller abhängig Beschäftigten in Deutschland überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus, obwohl das bei 40 % der Arbeitsplätze theoretisch mög­lich wäre. Dieser Studie ­zufolge sind vor allem gut qualifizierte, voll­zeit­beschäf­tigte Arbeitskräfte an Heimarbeit inte­ressiert. Zwar kommen Heimarbeiter der Studie zufolge auf weit überdurchschnitt­lich lange Arbeitszeiten und leisten teilweise unbezahlte Mehr­arbeit. Dennoch sind sie – so das DIW – mit ihrer Arbeit zufriedener als andere Arbeitskräfte. |1| Im euro­päischen Vergleich ist festzustellen, dass in den skandina­vischen und in den westeuropäischen Ländern ein weit größerer Anteil an abhängig Beschäftigten seine Arbeit haupt­sächlich oder gelegentlich von zu Hause aus erledigt. Noch geringer als in Deutschland ist der Anteil an Heimarbeitern in wirt­schaftlich eher schwachen süd- und ost­europäischen Ländern. So hat das DIW he­rausgefunden, dass in Deutschland die Zahl der Heim­arbeitsplätze sogar abgenommen hat. 2012 arbeiteten 4,7 Mil­lionen Menschen regelmäßig von zu Hause aus, das waren 800.000 weniger als noch 2008.

Es wird also Zeit, sich mit dem Thema Homeoffice in recht­licher Hinsicht zu befassen und hierbei die maßgeblichen rechtlichen Rahmen­bedingungen zu erläutern.

 

Kein Anspruch auf Homeoffice

Ein Rechtsanspruch auf Homeoffice besteht nicht. Weder also können Mitarbeiter die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes for­dern noch kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter anweisen, von zu Hause aus zu arbeiten. Homeoffice bedarf also einer vertrag­lichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Anders ist die Rechtslage etwa in den Niederlanden. Dort existiert seit Juli 2015 – für Betriebe ab zehn Mitarbeitern – ein Anspruch auf Homeoffice, wenn durch die Heimarbeit keine Sicherheits­risiken entstehen und keine zwingenden betrieb­lichen Gründe dagegensprechen.

Arbeitsvertragliche Regelung

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Beschäftigung im Homeoffice, sollte der Arbeitsvertrag entsprechend angepasst werden. In welchem Maße das zu geschehen hat, hängt von den Umständen ab. Soll die Einrichtung des Homeoffice für beide Seiten verpflichtend sein, sollte das schon aus Beweisgründen schriftlich festgehalten werden.

Zu regeln wäre etwa in Ergänzung zum Arbeitsvertrag, welche Tätigkeiten in welchem zeitlichen Umfang der Mitarbeiter zu Hau­se anstatt im Betrieb zu erledigen hat. Weiter könnte zu re­geln sein, ob der Mitarbeiter die erforderlichen technischen Voraus­setzungen vom Arbeitgeber und auf dessen Kosten ge­stellt be­kommt, damit er überhaupt von zu Hause aus arbei­ten kann.

Das betrifft maßgeblich die EDV-Ausstattung, aber auch eine etwaige Beteiligung des Arbeitgebers an den Raum­kosten, also z. B. eine Beteiligung an der Miete durch Vereinba­rung einer monatlichen Pauschale. Selbst wenn allerdings eine solche Ver­einbarung nicht getroffen wird, dürfte unter dem Ge­sichtspunkt des Aufwendungsersatzes (§ 670 BGB) ein An­spruch des Arbeit­nehmers auf Kostenbeteiligung des Arbeitgebers an den häuslichen und an den zu Hause verwendeten Arbeits­mitteln bestehen. Das wäre nur dann anders, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freigestellt hat, die von diesem zu Hause erledigten Tätigkeiten auch im Betrieb zu erledigen. |2|

Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes

Auch für Tätigkeiten im Homeoffice gilt grundsätzlich das Arbeitszeitgesetz, sodass der Mitarbeiter auch im Homeoffice kei­ne längere Arbeitszeit als zehn Stunden arbeitstäglich zurück­legen darf (§ 3 ArbZG). Zur Vermeidung von Streitigkeiten sollte ge­regelt werden, dass der Mitarbeiter die Arbeitszeiten im Home­office selbst erfasst und dokumentiert. Zwar trifft grundsätz­lich den Arbeitgeber eine Dokumentationspflicht hinsichtlich der über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 ArbZG hinausgehenden Arbeitszeit (§ 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG). Der Arbeitgeber muss also die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit an Werktagen aufzeichnen. Naturgemäß lässt sich das für den Arbeitgeber bei Homeoffice-Beschäftigung des Mitarbeiters nicht umsetzen, sodass für diesen Fall vereinbart werden sollte, dass der Mitarbeiter diese Dokumentation hinsichtlich seiner Homeoffice-Tätigkeiten übernimmt.

Wahrung des Datenschutzes

Arbeitet der Mitarbeiter von zu Hause aus, verwendet er in der Regel betriebliche Daten außerhalb des Unternehmens. Un­­ge­achtet dessen gelten weiterhin die Regelungen des Bundes­da­ten­schutzgesetzes (BDSG). Soweit die im Homeoffice erledigten Tätigkeiten Bestandteil der hoheitlichen ÖbVI-Leistungen sind, sind gegebenenfalls auch die Landesdatenschutzgesetze zu be­achten.

Auch für den Homeoffice-Arbeitsplatz gilt daher § 9 BDSG. Da­nach sind öffentliche und nicht öffentliche Stellen, die selbst personenbezogene Daten erheben, verarbeiten oder nut­zen, da­zu verpflichtet, die technischen und organisato­ri­schen Maßnah­men zu treffen, die erforderlich sind, um die gesetz­lichen Anforderungen zu erfüllen. Diese Pflichten sind in der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG zusammengefasst und betreffen maßgeb­lich:

  • die Verhinderung des Zutritts Unbefugter zu Daten­verarbeitungsanlagen, mit denen
    personenbezogene Daten verarbeitet oder genutzt werden (Zutrittskontrolle)
  • die Verhinderung der Nutzung von Datenverarbeitungs­systemen durch Unbefugte (Zugangskontrolle)

Verantwortliche Stelle im Sinne des § 3 Abs. 7 BDSG |3| auch bei Auslagerung des Arbeitsplatzes ist der Arbeitgeber. Er hat daher die datenschutzrechtlichen Anforderungen sicher­zu­stel­len. Ihm muss daher auch eingeräumt werden, die Einhaltung der erforderlichen Sicherungsmaßnahmen selbst zu über­wa­chen. Dazu zählt schon die Frage, ob der Mitarbeiter im Homeoffice seinen privaten PC einsetzt oder der Arbeitgeber ihm ei­nen PC stellt. Zur Beachtung der Trennung privater und betrieb­licher PC-Anwendungen ist daher die Zurverfügungstellung eigener Hard- und Software des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer eher geeignet. Als Vereinbarungen zum Datenschutz werden darüber hinaus empfohlen |4|:

  • Schaffung von Zugangshindernissen zu Datenträgern und Dokumenten (Schließsystem, abschließbarer Raum, abschließbarer Schrank usw.)
  • Einhaltung von Passwortregelungen und Verschlüsselungs­technikvorgabe sowie Regelungen zur Bildschirmsperrung bei Abwesenheit
  • Zugriffsberechtigungskonzept
  • Regelungen zum sicheren Transport von Dokumenten und Datenträgern
  • Trennung privater und dienstlicher Anwendungen

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber ein Zutrittsrecht zum Home­office-Arbeitsplatz zum Zweck der Kontrolle der Einhaltung datenschutzrechtlicher Erfordernisse haben. Wenn das ebenfalls arbeitsvertraglich geregelt werden soll, so wird hierzu z. B. folgende Klausel empfohlen |5|:

»Der Arbeitgeber ist berechtigt, in regelmäßigen Abständen von sechs Monaten sowie aus konkretem Anlass den Arbeitsplatz aufzusuchen und zu besichtigen. Ein kon­kreter Anlass ist gegeben, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitsplatz nicht den Anforderungen – z. B. in Bezug auf Datensicherheit – genügt oder wenn aus dienstlichen Gründen ein Zugang zu den Arbeitsmitteln im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers steht (u. a. Zutritt zu Akten, Unterlagen und Datenträgern durch Vor­gesetzte oder im Vertretungsfall, etwa bei Krankheit).

Die für die Ausübung des Zugangsrechts jeweils zustän­dige Person – die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt, der betriebliche Datenschutzbeauftragte, der Vorgesetzte oder auch ein Mitarbeiter des technischen Wartungsdienstes – bestimmt der Arbeitgeber.

Der Zugang wird, wenn nicht überwiegende Interessen des Unternehmens an einem sofortigen oder kurzfristigen Zu­tritt bestehen, mindestens 24 Stunden vorher an­ge­kün­digt.«

Gesetzliche Unfallversicherung und Homeoffice

Eine aktuelle Entscheidung des Bundessozialgerichtes (BSG) gibt alle Veranlassung dazu, auch die arbeitsschutzrechtlichen Be­stimmungen sowie den Schutz des Mitarbeiters im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung bei Beschäftigung im Homeoffice in den Blick zu nehmen.

Auch für die Homeoffice-Tätigkeit gelten die arbeitsschutz­recht­lichen Bestimmungen, maßgeblich das Arbeitsschutz­gesetz, sodass den Arbeitgeber auch für einen solchen Arbeits­platz die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutz­gesetz (ArbSchG) trifft. Ebenso gelten maßgeblich die Arbeits­stättenverordnung und die dort geregelten Anforderungen an Arbeitsräume sowie die Bildschirmarbeitsverordnung mit ihren Anforderungen an die Gestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes.

Eine Lücke im Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung beim Homeoffice hat das BSG mit seinem Urteil vom 10. Juli 2016 |6| aufgetan. Dort hatte eine Arbeitnehmerin – mit ihrem Arbeitgeber war Homeoffice vereinbart – einen häuslichen Unfall erlitten. Sie war vom Schreibtisch aufgestanden und hatte den Arbeitsraum verlassen, um sich in der Küche Wasser zu holen, dabei rutschte sie auf der Treppe aus und verletzte sich. Das BSG verneinte einen Arbeitsunfall, da sich die Klägerin zum Unfallzeitpunkt nicht auf einem Betriebsweg befunden habe. Sie sei auf dem Weg von der Arbeitsstätte zur Küche und damit im persönlichen Lebensbereich ausgerutscht. Diesen Weg habe sie zurückgelegt, um Wasser zum Trinken zu holen. Damit sei sie einer typischen eigenwirtschaftlichen, nicht versicherten Tä­tigkeit nachgegangen. Dass dieser Unfall nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehe, habe seine Rechtfertigung – so das BSG – auch dadurch, dass die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung außerhalb der Betriebsstätten der Arbeitgeber kaum Möglichkeiten hätten, präventive Maßnahmen zu ergreifen. Es sei daher sachgerecht, das Unfallrisiko den Versicherten zuzurechnen.

Zu dieser Entscheidung ist schon sarkastisch angemerkt worden, dass der in Rufbereitschaft verunfallte Arbeitnehmer bes­sergestellt sei: Klingelt nämlich dessen Diensthandy beim Spa­ziergang mit dem Hund und stolpert er während des Telefonats mit seinem Arbeitgeber über eine Bordsteinkante, kann es sich um einen Arbeitsunfall handeln |7|.

Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit

Haben die Arbeitsvertragsparteien eine verbindliche Vereinba­rung über die Homeoffice-Beschäftigung getroffen, sollte auch geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen Arbeit­geber und/oder Arbeitnehmer die Beendigung fordern können. Verwendet der Arbeitgeber formularmäßige Arbeitsvertragsbedin­gungen auch für die Homeoffice-Beschäftigung, gelten da­für auch die gesetzlichen Regelungen für allgemeine Ge­schäfts­bedingungen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat für einen derartigen Fall die im Arbeitsvertrag enthaltene Klau­sel, dass die außerbetriebliche Arbeitsstätte vom Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden kann, als unwirksam bewertet. |8| Die Ausübung eines einseitigen Wei­sungs­rechtes des Arbeitgebers müsse den Interessen beider Vertrags­parteien gerecht werden. Das könne etwa darin zum Ausdruck kommen, dass die arbeitsvertragliche Klausel das Direktions­recht des Arbeitgebers unter den Vorbehalt der Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers stellt. Ergebnis des Verfahrens war, dass das LAG Düsseldorf die Weisung des Arbeitgebers zur Aufgabe der Ho­meoffice-Beschäftigung als unwirksam beurteilt hat und damit eine rechtswirksame Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit nur durch eine wirksame Änderungskündigung (oder Beendigungs­kündigung) zu erreichen war.

Schlussbetrachtung

Soweit es sich um eine Tätigkeit handelt, die auch im Homeoffice erledigt werden kann, zeigen die vom DIW in seiner Studie |9| ermittelten Zufriedenheitswerte, dass Arbeitnehmer, die zu Hause arbeiten, im Schnitt zufriedener sind als diejenigen, die das nicht tun. Das DIW hat einen statistisch sig­ni­fi­kan­ten Unterschied an Zufriedenheit zu jenen ermittelt, bei denen die beruflichen Anforderungen Heimarbeit zulassen würden und die auch zu Hause arbeiten wollen, es aber nicht können, weil es keine entsprechenden Angebote ihres Arbeitgebers gibt. Das mag auch darin begründet sein, dass der Arbeitgeber die Leistung seiner Mitarbeiter am ehesten dann bewerten kann, wenn sie im Betrieb anwesend sind. Bekanntlich besagt aber die bloße Anwesenheit nichts über die Leistung der Mitarbeiter. Gerade unter Beachtung der Kommunikationsmöglichkeiten kann es sich daher anbieten, für die Erledigung einzelner Tätigkeiten die Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen zu erwägen.

|1|    Studie des DIW, herunterzuladen über www.diw.de.
|2|    Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 – 9 AZR 14/10.
|3|    § 3 Abs. 7 BDSG: »Verantwortliche Stelle ist jede Person oder Stelle, die personenbezogene Daten für sich selbst erhebt, verarbeitet oder nutzt oder dies durch andere im Auftrag vornehmen lässt.«
|4|    Hoppe/Bongers in: Arbeit und Arbeitsrecht, 2014, Heft 3.
|5|    Hoppe/Bongers, a. a. O.
|6|    B 2 U 5/15 R.
|7|    B 2 U 4/13 R.
|8|    Urteil vom 10. September 2014 – 12 Sa 505/14 (rechtskräftig).
|9|    Siehe oben, Fußnote 1.

 

Rüdiger Hlothausen

Autor

Dr. Rüdiger Holthausen

BDVI-Justiziar
r.holthausen(at)esser-holthausen.de